Wegen des Umfangs kann die gesamte Darstellung nicht in einer einzigen Ausgabe von versicherungsbetriebe abgedruckt werden. Die Redaktion, der Vorstand des VDVF und der Autor haben sich daher entschlossen, die Gesamtdarstellung in jeweils abgeschlossenen Teilen nach und nach zu veröffentlichen. Nach der durchweg positiven Resonanz auf die Darstellung in der Ausgabe 3/2009 von versicherungsbetriebe (Punkt 1 bis 3), soll es heute weitergehen mit Punkt 4 bis 6).
4. Allgemeine Geschäfts-
bedingungen
▷Gelten für den Arbeitsvertrag auch die Vorschriften über allgemeine Geschäftsbedingungen?
Ja, anders als früher gelten heute auch für Arbeitsverträge die gesetzlichen Regelungen zu den allgemeinen Geschäftsbedingungen, allerdings unter Berücksichtigung von Besonderheiten im Arbeitsrecht.
▷Was gilt denn alles als allgemeine Geschäftsbedingungen?
Das ist nicht nur der „klein gedruckte Text auf der Rückseite“, sondern das ist jeder vorformulierte Vertragstext, der regelmäßig vom Verwender (= Arbeitgeber) für solche Fälle genutzt wird. In der Praxis dürften also alle Arbeitsverträge darunterfallen.
▷Wäre eine Klausel wirksam, wonach der Arbeitnehmer auch ohne besondere Vergütung zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist?
Diese Klausel dürfte unwirksam sein. Hier nimmt der Arbeitgeber eine einseitige Bestimmung zu den Pflichten zur Arbeitsleistung und Vergütung vor, die den Arbeitnehmer unbillig benachteiligt und den Wert der Gegenleistung in das Belieben des Arbeitgebers stellt.
▷Wäre eine Klausel wirksam, wonach dem Arbeitnehmer jederzeit eine andere, auch geringerwertige Tätigkeit, auch an einem anderen Arbeitsort, zugewiesen werden könnte?
Wenn der Arbeitgeber eine andere Tätigkeit zuweisen will, ist das grundsätzlich in Ordnung. Das gilt jedoch nicht für geringerwertige Tätigkeiten die nur gegen Zahlung einer geringeren Vergütung erfolgen soll. Auch das wäre eine einseitige Belastung des Arbeitnehmers, die nicht wirksam ist.
▷Darf der Arbeitgeber eine Klausel benutzen, wonach bei einem eingetretenen Schaden der Arbeitnehmer auf vollen Schadensersatz haftet, es sei denn, er – der Arbeitnehmer – könne beweisen, dass ihm kein Verschulden treffen würde.
Diese Klausel ist unwirksam. Sie verstößt gegen Grundsätze der Haftungsverteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und gegen Vorschriften zu Beweislastfragen.
▷Sind Klauseln zulässig, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden?
Ja, solche Verfallklauseln sind durchaus wirksam. Allerdings sind Fristen zu beachten. Bestimmt der Arbeitgeber die Frist zu kurz, ist die Klausel insgesamt unwirksam.
▷Was gilt denn, wenn eine Klausel unwirksam ist?
Dann kann sich der Arbeitgeber darauf nicht berufen. Es gilt dann dasjenige, was das Gesetz zu der entsprechenden Fragestellung bestimmt. Da das Gesetz im Rahmen des Arbeitsrechts regelmäßig „Arbeitnehmerschutzrecht“ ist, wirken sich Klauseln, die von der Rechtsprechung als unwirksam eingeordnet werden, in der Regel nicht zu Lasten der Arbeitnehmer aus.
5. Tarifverträge
In Arbeitsverträgen findet sich recht häufig unter anderem die Formulierung „und im Übrigen gilt der Tarifvertrag“. Diese Klausel kann im Einzelfall enorme Bedeutung für die Ansprüche des Arbeitnehmers haben. Wenn aber ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis gilt, dann sollten beide Vertragsparteien sich auch über den Inhalt des Tarifvertrages im Klaren sein. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, im Betrieb die maßgeblichen Tarifverträge an geeigneter Stelle auszulegen, § 8 Tarifvertragsgesetz (= TVG). Ansonsten kann sich der Arbeitnehmer auch über den Arbeitgeberverband oder über das Internet informieren.
▷In welchen Fällen gilt denn ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis?
Entgegen einer weitverbreiteten Ansicht gelten Tarifverträge nicht automatisch und immer. Die Tarifverträge werden zwischen den Tarifvertragsparteien ausgehandelt und vereinbart. Das sind die Arbeitgeberverbände auf der einen und die Gewerkschaften auf der anderen Seite. Größere Unternehmen haben so genannte „Haustarifverträge“. Die Tarifverträge regeln unter anderem die Vergütungen, aber zum Beispiel auch Kündigungsfristen, Urlaub und dergleichen (so genannte Manteltarifverträge).
▷Für wen gelten die Tarifverträge?
Zunächst gelten die Tarifverträge nur unmittelbar zwischen den Mitgliedern der Tarifvertragsparteien. Für den Arbeitnehmer bedeutet das, dass für ihn der Tarifvertrag nur dann wirkt, wenn er selbst Mitglied der abschließenden Gewerkschaft ist. Ist der betroffene Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber nicht Mitglied einer Tarifvertragspartei, gilt der Tarifvertrag regelmäßig nicht.
▷Gibt es hiervon Ausnahmen?
Ja, und zwar eine ganz entscheidende. Die zuständigen Arbeitsministerien auf Landesebene oder Bundesebene können Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklären. Dann gelten solche Tarifverträge auch dann und für solche Personen, die selbst nicht Mitglied einer Tarifvertragspartei sind.
▷Woher erfährt man, ob ein Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist?
Alle allgemeinverbindlichen Tarifverträge können einem Verzeichnis des Bundesarbeitsministeriums entnommen werden. Der Zugang erfolgt heute über das Internet.
▷Kann die Geltung eines Tarifvertrages auch ohne eine solche Allgemeinverbindlichkeitserklärung im Arbeitsvertrag vereinbart werden?
Ja, das geschieht meistens mit der genannten Klausel.
▷Gibt es dabei besondere „Fallsticke“ zu beachten?
Ja, die gibt es, und zwar insbesondere die so genannten Verfallklauseln: Solche Verfallklauseln sind regelmäßig so gestaltet, dass der Arbeitnehmer fällige Ansprüche (Lohn, Urlaub usw.) innerhalb einer bestimmten Frist geltend machen muss und bei Schweigen oder Ablehnen durch den Arbeitgeber dann innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich einklagen muss. Werden diese Fristen nicht eingehalten, dann verfallen die Ansprüche!
Schließlich kann sich die Anwendung eines Tarifvertrages auch aus den Grundsätzen der betrieblichen Übung ergeben. Das ist der Fall, wenn fortlaufend über einen längeren Zeitraum hinweg immer auf einen bestimmten Tarifvertrag bei der Lösung bestimmter Fragen im Betrieb zurückgegriffen wird.
6. Betriebsvereinbarungen
Nicht nur die Regelungen im Arbeitsvertrag, sondern auch die Regelungen zum Beispiel in einem Tarifvertrag oder auch in einer so genannten Betriebsvereinbarung bestimmen die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber wesentlich. Eine Betriebsvereinbarung kann aber nur dort existieren, wo im Betrieb auch ein Betriebsrat besteht. In diesen Fällen können Arbeitgeber auf der einen und Betriebsrat auf der anderen Seite Vereinbarungen schließen, die unmittelbar für die betroffenen Arbeitnehmer gelten können. Die Rechtsgrundlage dafür findet sich im Betriebsverfassungsgesetz.
▷Gelten dafür besondere Formvorschriften?
Betriebsvereinbarungen müssen immer schriftlich abgeschlossen werden. Außerdem müssen sie in dem Betrieb bekannt gemacht werden.
▷Was kann in den Betriebsvereinbarungen geregelt werden?
Alle Bereiche, bei denen der Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) mitbestimmen muss. Dabei kann es gehen um Regelungen zur Ordnung im Betrieb, Regelung der Pausenzeiten, der Arbeitszeit, des Betriebsurlaubes, Form der Urlaubsanmeldung, der Aufstellung eines Urlaubsplanes usw. Gegenstand können aber auch betriebliche Sonderleistungen sein, zum Beispiel Weihnachts-
geld.
▷Was kann nicht in Betriebsvereinbarungen geregelt werden?
Nach Maßgabe des BetrVG können Betriebsvereinbarungen nicht regeln, was bereits in einem Tarifvertrag festgelegt ist oder was üblicherweise in Tarifverträgen geregelt wird. Auch davon gibt es wieder eine Gegenausnahme: Wenn ein Tarifvertrag ausdrücklich vorsieht, dass in Betriebsvereinbarungen abweichende Bestimmungen getroffen werden können, dann ist das erlaubt. Beispiel: Die Höhe der Löhne wird regelmäßig in Tarifverträgen geregelt. Eine Betriebsvereinbarung gilt dann grundsätzlich nicht. Ausnahme: In dem betreffenden Tarifvertrag ist eine Öffnungsklausel zur Regelung des Lohnes im Rahmen von Betriebsvereinbarungen enthalten.
▷Was gilt, wenn im Arbeitsvertrag abweichende Regelungen vorhanden sind?
Grundsätzlich gilt hier das Arbeitnehmerschutzprinzip: Es gilt grundsätzlich immer diejenige Regelung, die für den Arbeitnehmer günstiger ist. Eine Abänderung hin in Richtung zu einer ungünstigeren Regelung wäre nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber auch einzelvertraglich zu einer entsprechenden Abänderung befugt wäre. Ob das der Fall ist, sollte im Streitfall durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft werden.